Y seguimos avanzando con la legislación del TELETRABAJO, que se va imponiendo en España.

La nueva regulación del TELETRABAJO entrará en vigor el próximo día 13 de octubre, y afecta únicamente al sector privado, aunque el Gobierno acaba de cerrar un acuerdo con sindicatos y Comunidades Autónomos y Corporaciones Locales para la regulación del teletrabajo en el sector público, tanto para funcionarios como personal laboral.

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto- Ley de Trabajo a Distancia. La dificultad para sacar adelante esta nueva legislación de Teletrabajo ha estado en cómo afectaba las empresas que ya habían implantado el teletrabajo debido a la crisis sanitaria del coronavirus, y que además están afectadas actualmente por las “medidas de contención sanitaria”.

Hay que tener en cuenta que para que la actividad de un trabajador se considere teletrabajo, tendrá que desarrollar al menos el 30% de su actividad fuera del puesto de trabajo.

¿A qué van a estar obligadas las empresas que desarrollen su actividad en modo teletrabajo?

Las empresas que adopten el teletrabajo como manera de organizar el desarrollo de su actividad tendrán que:

• Dotar de medios, equipos, herramientas y consumibles en un plazo de 20 días a sus trabajadores,
• Abrir una negociación con los trabajadores para establecer la forma en que se compensarán los gastos, mediante una negociación colectiva.

En cualquier caso, sigue siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria a aquellas empresas que sigan afectadas por medidas de contención sanitarias derivadas del Covid-19, quedando por tanto al margen de la nueva normativa de teletrabajo dichas empresas pero, eso sí, teniendo que dotar de equipos a sus trabajadores y cubrir los gastos.

Las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

Gastos y dotar de equipos en teletrabajo

Si bien cómo se tendrán que aplicar la compensación de gastos y dotación de equipos será estipulado por la “normativa laboral ordinaria”, ya la disposición transitoria tercera de este nuevo Real Decreto-Ley de Teletrabajo dice que “en todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.

En cuanto a la compensación de gastos que el teletrabajo ocasione al empleado, se determina en este nuevo Real Decreto-Ley de Teletrabajo que “en su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”.

Carácter voluntario del teletrabajo

Será de carácter voluntario la elección de la modalidad de teletrabajo tanto para las empresas como para el trabajador, y será reversible. De modo que, la empresa tendrá obligatoriamente que firmar un acuerdo con cada trabajador, que podrá incluirse dentro de su propio contrato de trabajo, que deberá dar respuesta -al menos- a cuestiones como:

• Inventario de medios que debe usar el empleado en su casa
• Enumeración de gastos que se deriven
• Horario y reglas de disponibilidad

Dicho acuerdo individual se regirá por un convenio, o bien por un acuerdo colectivo de aplicación.

El trabajador no deberá asumir gastos en la modalidad de teletrabajo, debiendo ser sufragado o compensado por la empresa tanto lo correspondiente a equipos, herramientas y medios vinculados con el desarrollo de su actividad laboral.

Serán los convenios o acuerdos colectivos los que podrán determinar el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de tales gastos.

La elección de la modalidad de teletrabajo será de carácter voluntario tanto para las empresas como para el trabajador, y será reversible.

Menores y formación en modalidad de teletrabajo

Es novedoso en este Real Decreto-Ley que se exige que en contratos de trabajo con menores y en los de prácticas y para la formación y aprendizaje, sólo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que asegure una prestación de servicios presencial de al menos el 50% del tiempo. Durante dicho tiempo presencial, no se pone oposición a la formación teórica a través de medios telemáticos, pero de manera presencial en la empresa.

Los derechos de los trabajadores en modalidad de teletrabajo tendrán que ser los mismos que  los de modalidad presencial: condiciones laborales, tales como retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

No podrán ser causa de despido, ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

• La negativa de un empleado a trabajar a distancia
• El ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial
• Las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia motivadas por el cambio de prestación presencial a trabajo a distancia.

Vacantes disponibles en la modalidad presencial

Los trabajadores a distancia desde el inicio de su relación laboral, y en la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realicen total o parcialmente de manera presencial. La empresa deberá informarles de las vacantes disponibles.

Tendrán los trabajadores a distancia los siguientes derechos:

• A la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales
• A la promoción personal
• A la desconexión digital
• A la intimidad y protección de datos
• A al seguridad y salud en el trabajo
• A recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Como cuestión a destacar, finalmente se ha acordado que las empresas que tuvieran implantado el teletrabajo con antelación a la pandemia, y regulado por acuerdos o convenios colectivos, éstas podrán mantener los acuerdos alcanzados hasta que éstos pierdan su vigencia. Y si dichos acuerdos no tienen un plazo de duración, entonces será aplicable íntegramente la nueva norma transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden por negociación una prórroga que no debe ser superior a los dos años.

Derechos laborales del teletrabajador

La nueva norma no podrá acarrear en ningún caso la supresión, absorción o compensación de los derechos o condiciones más beneficiosos que los trabajadores ya vinieran disfrutando antes.