El Estatuto de los Trabajadores configura el teletrabajo como una modalidad de organización del trabajo para favorecer la flexibilidad organizativa de la empresa, a la vez que se incrementan las oportunidades de empleo, mejorando la conciliación familiar.

El teletrabajo basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías permite, a través de la necesaria regulación de derechos y obligaciones, trabajar a distancia, y no en las instalaciones de la empresa.

Por tanto, el teletrabajo se define como aquella forma organizativa en la que, mediante tecnologías de la información y en el marco de un contrato de trabajo, dicho trabajo se realiza de manera regular fuera de las instalaciones de la empresa, cuando se podría realizar de manera tradicional dentro de los locales del empleador (Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, 16/07/2002).

¿Puede obligar la empresa a teletrabajar a sus empleados?

No, si no estaba acordado en el contrato inicial, siendo entonces la opción del teletrabajo voluntaria para la empresa y el trabajador. Ni siquiera puede obligarse al trabajador a teletrabajar mediante un acuerdo colectivo, ya que se considera un cambio en el régimen contractual que afecta a la esfera personal del trabajador. Por tanto, si un trabajador se niega a teletrabajar, el empresario no podrá rescindir la relación laboral.

Una vez que se opta por la opción de teletrabajo, volver a la situación de trabajo tradicional en las instalaciones de la empresa sólo es posible si se acuerda de manera individual entre las partes o si dicha reversión estuviera regulada en convenio colectivo.

¿Qué se considera trabajo a distancia?

Se considera teletrabajo cuando la actividad laboral se realiza principalmente en el domicilio del trabajador o donde éste elija libremente, como alternativa a su desarrollo presencial en el centro de trabajo (artículo 13.1 del Estatuto de los trabajadores).

¿Ha favorecido la crisis sanitaria del COVID-19 la modalidad del teletrabajo?

Efectivamente, la opción del teletrabajo ha sido no sólo idónea para afrontar los problemas sanitarios y sociales que ha generado la crisis del COVID-19. Además, el Gobierno a través del Real Decreto-ley 15/2020, artículo 15, publicado en BOE de 22 de abril de 2020, ha prorrogado el carácter preferente del trabajo a distancia frente a la opción de los ERTE (cesación temporal o reducción de actividad), hasta 3 meses después del fin del estado de alarma. Igualmente, y con igual período de prórroga configura el Gobierno el teletrabajo como la opción para la jornada laboral por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19.

¿Cuáles son las condiciones de trabajo del teletrabajador?

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores tradicionales que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos derechos propios a la modalidad de prestación del trabajo presencial, en las oficinas de la empresa.

Horas extraordinarias en teletrabajo: la empresa está igualmente obligada a retribuirlas. Cuando el trabajador realiza una parte de su trabajo a distancia, utilizando medios informáticos (correos electrónicos, videoconferencias, envío de reportes y resúmenes por medios electrónicos), dicho tiempo computa exactamente igual que el trabajo restante realizado por otros medios no electrónicos.

La empresa debe seguir implementando medios de control horario para el registro de jornada del teletrabajador. Dichos medios de control permitirán además a la empresa abonar las horas extras al teletrabajador.

¿Debe la empresa seguir controlando el tiempo de trabajo del teletrabajador?

Sí, el control del tiempo de trabajo del teletrabajador sigue siendo responsabilidad de la empresa, en cumplimiento de la legalidad vigente. La empresa debe registrar la jornada del trabajador día a día, y totalizarla en el período correspondiente para abonar las retribuciones de los trabajadores, debiendo entregar copia del resumen al trabajador, junto con el recibo correspondiente.

Si el trabajador es a tiempo parcial, la empres debe realizar un registro diario de la jornada. La obligación de la empresa con los trabajadores a tiempo completo de realizar un registro diario de la jornada sólo permanece en el caso de que el trabajador realice horas extras.

El derecho del teletrabajador a que la empresa respete los límites de su jornada de trabajo y descansos permanece intacto, siendo responsabilidad de la empresa llevar a cabo la correspondiente prevención de riesgos laborales. La empresa debe organizar la actividad del trabajador garantizando su descanso y cumpliiento de límites y duración de su jornada.

¿Puede el teletrabajador rechazar los mecanismos que defina la empresa como medios de control de los tiempos de trabajo y su notificación a la empresa?

Sí, en base al derecho a la intimidad e inviolabilidad del domicilio del que sigue disfrutando el teletrabajador. Con todo, la empresa sigue teniendo la obligación legal de definir dichos medios de control y los mecanismos de notificación y declaración del trabajador de sus tiempos de trabajo.

Por otra parte, no se considera una violación de la intimidad ni del domicilio del trabajador el registro y supervisión del tiempo que el trabajador permanece conectado a la intranet de la empresa, y de su actividad en internet, con la finalidad de control (en condiciones normales) del ejercicio laboral del trabajador por parte de la empresa. Dicha información puede, además, ser inspeccionada por la Administración Laboral.

La empresa puede no pagar horas extra si ha realizado previamente una definición clara de los tiempos de trabajo, en cumplimiento con la legislación en vigor que regula la jornada laboral y descansos, así como una implantación de los sistemas de declaración y control del tiempo de teletrabajo, de acuerdo con el teletrabajador

¿Puede la empresa no pagar horas extra al teletrabajador que cree que está incumpliendo su jornada laboral?

Sí, pero sólo si la empresa ha realizado previamente una definición clara de los tiempos de trabajo, en cumplimiento con la legislación en vigor que regula la jornada laboral y descansos, así como una implantación de los sistemas de declaración y control del tiempo de teletrabajo, de acuerdo con el teletrabajador, y éste realiza una conducta dentro de su domicilio que vulnere dichas pautas y evite los instrumentos de control empresarial.

Por el contrario, si la empresa no define unas pautas, criterios y normas que establezcan los horarios, descansos e instrumentos mínimos de control de la actividad laboral del trabajador, el empresario no podrá evitar el pago de las horas extra, por haber generado éste un espacio de alegalidad e impunidad en el marco del teletrabajo.

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